Flexibiliteit van arbeidsvoorwaarden is al geruime tijd een hot item en er komt de afgelopen paar jaar steeds meer versnelling in. In nieuwe cao’s wordt ruimte gemaakt voor bijvoorbeeld persoonlijke keuze-budgetten. Bovendien zorgt het einde van de crisis voor ruimte op de arbeidsmarkt. Niet alleen de bewezen toppers, maar ook het aanstormend talent heeft de banen voor het uitkiezen. Wie de allerbeste mensen voor zich wil hebben werken, heeft daarom niet meer genoeg aan een grote zak geld alleen: de kwaliteit en flexibiliteit van secundaire en tertiaire arbeidswaarden is minstens net zo belangrijk. Waar moet je bij invoering van flexibele arbeidsvoorwaarden eigenlijk op letten?
1- Flexibiliteit kent vele vormen…
Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn op verschillende manieren in te vullen. Ieder bedrijf kan zelf kiezen welk minimum- en welk maximumbudget het daaraan verbindt: van de tertiaire randvoorwaarden tot de primaire arbeidsvoorwaarden aan toe. Laat je werknemers alleen flexibel werken, of mogen ze zelf invullen hoe ze het volledige bedrag dat je als werkgever betaalt, dus niet alleen loon maar bijvoorbeeld ook vakantiegeld en pensioenpremie, besteden? Juist vanwege dat enorme aantal mogelijkheden waaruit werkgevers – en dus ook werknemers – kunnen kiezen, zijn flexibele arbeidsvoorwaarden een veelbesproken onderwerp geworden.
2- … maar let op bij de invoering en uitvoering
Maar hoe belangrijk flexibiliteit ook is, het moet ook weer niet ten koste van alles gaan. Belangrijk is dat een organisatie wel altijd de regie houdt, bijvoorbeeld door transparant te zijn voor wie welke regeling geldt en waarom. Als er dan beperkingen zijn, zullen medewerkers er ook meer begrip voor hebben. Vraag medewerkers ook om mee te denken over hoe reëel sommige beperkingen zijn: daarmee creëer je niet alleen meer verbintenis tussen medewerkers en het bedrijf, maar ook draagvlak voor de arbeidsvoorwaarden.
Bij de Belastingdienst weten ze wat er gebeurt wanneer de regels ruimte voor meerdere interpretaties laten. Daar werd namelijk, om het personeelsbestand in te dikken, een mooie ontslagregeling opgesteld. Echter was niet duidelijk genoeg vastgelegd welk personeel daarvoor in aanmerking kwam. De gevolgen kwamen uitgebreid in het nieuws: te veel mensen van wie de dienst juist geen afscheid wilde nemen, maakten gebruik van de regeling, met een enorme brain drain tot gevolg – één die de dienst nog jaren zal kosten om weer te boven te komen.
3- Bekijk goed welke voorwaarden bij de organisatie passen
Het gaat zo veel en vaak over flexibele arbeidsvoorwaarden, dat je het organisaties niet eens kwalijk kan nemen wanneer ze ten onrechte denken dat het ook voor hen een goede manier is om interessanter te worden voor nieuwe werknemers. Hoewel dat ontegenzeggelijk waar is, betekent dat niet dat ieder bedrijf ook alle regelingen klakkeloos moet invoeren. Het is belangrijk dat een organisatie zich bij elke voorwaarde afvraagt voor welke groep medewerkers deze werkelijk interessant is, of dat deze mogelijk zelfs voor problemen kan zorgen: regelingen hebben altijd consequenties. Bij een organisatie die strikt en nadrukkelijk van bovenaf geleid wordt, passen bepaalde flexibele arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld een stuk minder goed.
Meer weten?
Wil je meer weten over over het invoeren van flexibele arbeidsvoorwaarden? Neem dan contact met ons op.
