Zelf je personeel beoordelen is niet altijd eenvoudig. Het is handiger om de meningen van meerdere personen te verzamelen die dicht bij het personeel staan. Dat doe je bijvoorbeeld door het geven van 360 graden feedback. Wat dit precies is en hoe het werkt, leggen wij je graag uit in deze blog.
Wat is 360 graden feedback?
Met 360 graden feedback worden je werknemers beoordeeld door meerdere collega’s binnen de organisatie. Dit kunnen allerlei personen zijn zoals managers, directe collega’s en zelfs klanten. 360 graden feedback is een methode die jouw organisatie makkelijk kan gebruiken als HR-oplossing, daarnaast bespaart het tijd en geeft het waardevol inzicht in de prestaties van medewerkers.
360 graden feedback is effectiever dan een dimensionale feedback. Feedback van een persoon geeft namelijk geen compleet beeld van hoe een medewerker zich gedraagt in een groep of organisatie. Een medewerker kan bijvoorbeeld een andere relatie hebben met zijn of haar manager dan met collega’s. Wil je meer weten over 360 graden feedback? Lees dan onze whitepaper.
Hoe werkt 360 graden feedback?
Om 360 graden feedback goed toe te passen, moet je bepalen hoe en wanneer je het gaat inzetten. Het is namelijk mogelijk om een 360 graden feedback formulier te gebruiken. In dit 360 graden feedback formulier kunnen dan vragen staan over bepaalde kennis en ervaring die van belang is voor de ontwikkeling van medewerkers.
Na het raadplegen of opstellen van een 360 graden feedback formulier begint het zorgvuldig selecteren van feedbackgevers. Dit kan jij als werkgever doen, maar je kan ook de werknemer zelf de keuze geven, van wie hij feedback wil ontvangen. Wanneer je feedback verzamelt is het belangrijk dat dit anoniem gebeurt. Er moet namelijk ruimte zijn voor kritiek en eerlijkheid. Zo kunnen feedbackgevers zich vrij voelen om open hun mening te geven.
Als werkgever of manager is het belangrijk om te beseffen dat een 360 graden feedback formulier of vragenlijst geen compleet beeld kan geven van iemands ontwikkelingsgebieden en positie in het team. Het is namelijk altijd belangrijk om medewerkers ruimte te bieden om te praten, over de ontvangen feedback, zodat ze erop kunnen reageren en hun visie kunnen delen.
Doordat de medewerker zelf aan kan geven in gesprek te willen over de verzamelde feedback vanuit meerdere perspectieven. Kan je gerichter het gesprek aan gaan, dit bevordert de efficiëntie en kan tijd besparen, doordat er geen noodzaak is aan lange individuele gesprekken. Lees meer over de voordelen van 360 graden feedback in onze whitepaper.
Wanneer kan je 360 graden feedback toepassen?
In verschillende situaties kan je 360 graden feedback toepassen. Mogelijke scenario’s waarin jij het kan toepassen zijn:
- Functioneringsgesprekken: in een functioneringsgesprek kan je de feedback aanhalen en koppelen aan mogelijke ontwikkelingsdoelen van de medewerker.
- Leiderschapsontwikkeling: voor werknemers in leidinggevende posities kan 360 graden feedback helpen om een breder beeld te krijgen van hun leiderschapsstijl en hoe teamleden deze ervaren.
- Team ontwikkelingsprogramma’s: de dynamiek binnen een team kan verbeterd worden door feedback te ontvangen van meerdere personen. Dit geeft namelijk inzicht in gedrag en prestaties, wat helder wordt weergegeven in diagrammen en tabellen.
- Talentmanagement: 360 graden feedback helpt bij het identificeren van talenten en maken van ontwikkelingsplannen. Hiermee kunnen medewerkers specifiek werken aan het verbreden en verbeteren van hun gedrag, kennis en vaardigheden.
Tips voor het geven van 360 graden feedback
Het kan een uitdaging zijn om feedback te geven waar anderen wat aan hebben. Het geven van feedback is net als het ontvangen van feedback een vaardigheid, zeker als je het gestructureerd wil inzetten.
Bepaalde aandachtspunten kunnen helpen met het effectief geven van feedback:
- Wees concreet; benoem wat je is opgevallen. Hoe nauwkeuriger je dit kan aangeven, wellicht met voorbeelden, hoe nuttiger de feedback is.
- Beschrijf de situatie niet jouw oordeel over de situatie. Zeg niet wat je vindt, maar zeg wat er is gebeurd.
- Vermeld wat het effect is van het gedrag dat je ziet. Hoe iemand zich gedraagt heeft gevolgen voor anderen. Als je kan aangeven welk effect dit gedrag op andere medewerkers heeft, kan dit helpen om feedback te begrijpen.
- Feedback is het effectiefst als het zo snel mogelijk na het voorval gegeven wordt. Dan kan de medewerker direct zijn gedrag aanpassen en verbeteren.
