Het aantal openstaande vacatures rijst de pan uit en organisaties hebben moeite ze ingevuld te krijgen. Maar ook zonder krapte op de arbeidsmarkt is het zaak dat je snel de juiste kandidaat weet binnen te halen. Als je daarbij slim gebruikmaakt van de beschikbare data en techniek, scheelt je dat een hoop tijd en moeite. En geld, want naar schatting kost een mismatch je organisatie al gauw rond de 40.000 euro. In deze blog lees je alvast 3 tips over hoe je dat voorkomt.
Tip 1: Evalueer eerdere recruitmenttrajecten
Voordat je begint met werven is het handig te kijken naar de resultaten van eerdere recruitmenttrajecten in je organisatie. Hoe efficiënt en effectief zijn deze geweest? In je organisatie is een veelvoud aan data opgeslagen en als dat goed is gebeurd, kun je met behulp daarvan informatie verkrijgen die je kan helpen een volgend werving- en selectieproces beter in te richten. Zo kun je bijvoorbeeld opvragen:
- hoeveel dagen het gemiddeld duurde voordat je een vacature sloot, gerekend vanaf het moment van opstellen;
- wat de gemiddelde kosten waren voor werving en selectie per vacature;
- hoeveel reacties er kwamen voor een bepaalde functie en via welke kanalen deze binnenkwamen;
- hoeveel reacties in een bepaald wervingskanaal hebben geleid tot een gesprek.
De antwoorden op deze vragen vertellen je op welke onderdelen je aanpassingen kunt doen in de werving en selectie om een beter resultaat te behalen.
Tip 2: Formuleer de functie-eisen zorgvuldig
De juiste kandidaat vinden begint bij het formuleren van de juiste functie-eisen. Op basis van gegevens over de employee journey van medewerkers in vergelijkbare functies in je organisatie kun je achterhalen hoelang medewerkers gemiddeld in dienst zijn gebleven; zijn dat maanden of gaat het om jaren? Ook kun je nagaan of de functieomschrijving goed aansloot bij de geleverde prestaties tijdens het dienstverband en hoelang het na indiensttreding duurde voordat de nieuwe medewerker op het gewenste niveau presteerde. Een mismatch blijkt vaker te zitten in een verkeerde aansluiting van de gevraagde kennis en ervaring op de functie-eisen dan in het ontbreken van een klik vanwege karakter of persoonlijkheid van de kandidaat.
Tips 3: Speel in op de wensen van de doelgroep
Een functieprofiel opstellen en hier een vacaturetekst omheen schrijven is niet voldoende in een krappe arbeidsmarkt. Uit onderzoek blijkt dat je meer kandidaten binnenhaalt als de vacaturetekst vooral gericht is op wat je als organisatie te bieden hebt en op de inhoud van de functie. Het is dus belangrijk dat je in de vacaturetekst de nadruk legt op aspecten die voor de kandidaat aantrekkelijk zijn. Wijs op de kansen die de functie biedt en wat de tegenprestatie is die de kandidaat ontvangt voor zijn inspanningen. De vacature moet potentiële kandidaten verleiden om te solliciteren. Welke arbeidsvoorwaarden kandidaten belangrijk vinden, verschilt per kandidaat, maar blijkt vaak samen te hangen met het opleidingsniveau. Zo is voor mbo’ers het vooruitzicht van een vast contract een pluspunt en voor wo’ers kan de inhoud van het werk van doorslaggevend belang zijn. Ook deze informatie kun je in je eigen organisatie ophalen door eerdere recruitmenttrajecten te evalueren. Los van het opleidingsniveau staat bij alle kandidaten een goed salaris in de top drie van belangrijkste aspecten van een nieuwe functie.
… Meer tips nodig?
Voor nog meer tips over werving en selectie, download je onze whitepaper. Daarin hebben 8 uitgebreide tips verzameld. Lees het gauw en start met het invullen van de vacatures!
